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本文目录
和人事沟通技巧
和人事沟通主要要换位思考，注意以下几点:
1，你提什么问题，能让他觉得面试工作做得满意。
2，你说什么话，能让人事心情比较舒服3，要明白他只是负责招聘的人，尽量不要难为他回答熬夜他能力范围的问题，而是要充分表现自己的特长，让他觉得你好厉害，从而把你引荐给老板领导面谈。
人资是干什么的
1.人资是负责管理和发展组织内人力资源的部门。2.人资的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。他们负责招聘合适的人才，培养和发展员工的能力，制定薪酬和福利政策，管理员工的绩效表现，并处理员工之间的关系问题。3.人资的工作还涉及到员工的职业发展规划、员工满意度调查、员工离职管理等方面。他们通过制定合适的人力资源策略和政策，帮助组织提高员工的工作效能和满意度，从而提升组织的整体绩效。
民营企业如何解决人力资源管理的瓶颈
民营企业如何突破人力资源管理的瓶颈？
人力资源是企业最宝贵的资源，企业的竞争越来越表现为人才的竞争。如何吸引、获取、使用、评价和开发人力资源已经成为许多民营企业的战略性问题。这些民营企业正面临着人力资源管理的危机。员工是企业最宝贵的资源，是民营企业得以闯过一个个急流险滩的保障。民营企业只有搞好了员工管理，才能无往而不胜。一直以来，民营商业企业的人力资源管理仅限于员工招聘、培训等。人力资源管理在企业中属于令人尴尬的“鸡肋”。要突破发展的障碍，解决人力资源管理的问题首当其冲。
一、民营企业人力资源管理上存在的问题
1、管理体制不健全
中国民营企业制度创新的突破口在于：充分认识人民群众身上蕴涵的人力资本，以及人力资源赋予他们的权利、责任和利益。设计出能够使人民群众充分发挥自身人力资本的制度运作机制。而当前民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。所以机制无序，难用人。家族式管理给中国不少民营企业造成了许多弊端：企业人力资源管理制度流于形式。企业内部管理多以情代理，高级职员全部有家庭成员担任。因素质不高，直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，在企业规模扩大以后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。
2、人力资源管理者的素质不理想
中国民营企业的人力资源管理者的总体素质不容乐观，许多民营企业人力资源管理者对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少，甚至根本不懂。缺少管理经验的管理者很难在激烈的市场竞争中完成企业人力资源的优化配置。真正优秀的企业人力资源管理者需要有战略头脑、有知识、会管理，然而这样的人力资源管理者在中国民营企业中还很缺乏。人力资源管理者总体素质不高无疑是限制中国民营企业发展的原因之一。
3、人员教育培训不足
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力开发的关键方式，企业的发展离不开员工的成长，也就是说：企业的发展与员工的发展是同步的。但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位。民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。许多国内民营企业的培训往往“头痛医头．脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性的科学性。
4、激励方法陈旧单一
许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家政策的保护，也不如外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一．在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
5、员工流动过于频繁
企业成长受阻既有企业家素质的因素，又有管理层素质因素，还有普通员工的因素。在民营企业中。企业前景不明朗或内部管理混乱。员工职业生涯计划难以实现工作压力大，缺乏职业安全感。个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
所以，人力资源已经成为阻碍民营企业发展的瓶颈。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
二、如何突破人力资源管理的瓶颈
1、更新人力资源管理的观念
目前，许多民企人力资源管理水平较低，还停留在传统的环境基础的管理范式下，人力资源管理的战略作用始终难以得到较大提高，所以只有转变战略范式，才能提高我国企业人力资源管理水平。在充分了解现状和细致分析的基础上。结合人力资源管理的理论，提出以该企业为实证的人力资源管理的对策。人力资源管理是企业管理中的一项重要职能。人力资源管理的理论现在已经发展到了战略人力资源管理的阶段。
2、健全培训教育机制
培训是人力资源管理的重要内容。凡是成功的企业。无一不重视人才培训，中国企业在管理上与外国企业有较大的差距，迫切需要通过培训改善管理，增减管理人才。
3、开展团队意识敏感性训练
团队可以通过该公司的创业过程中的甘苦与共来培养。但是，这种团队还只是局限于一个小的范围内部，对于占公司95％以上的一般员工的作用不大。所以，要发挥团队优势就必须建设团队，进行团队意识敏感性训练。
团队意识敏感性训练应该采用科学的方法。MBA的训练项目中一项重要的内容就是团队意识敏感性训练。团队意识敏感性训练的各种形式都有特定的训练目的。常用的方法有：破冰船、信任行走、生存游戏、头脑风暴、急流中的小岛、啤酒游戏和伦理案例讨论。
4、完善职业生涯规划
职业生涯是引入、育人、留人的知识手段。在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。使他们能够争取发挥自己全部的潜力。
5、建立有效的激励与约束机制
如何在企业中培养积极向上、轻松活泼的气氛是企业家必须深刻思考的问题．构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。其一，进行有效的利益激励。其二，要注意感染性的情感激励。民营企业家要注意多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给予真诚地同情与激励。现代西方管理学强调，一个成功的管理者20％靠他的工作能力，80％靠的是他的人际关系能力。其三，民营企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。另外，激励与约束机制的建立必须适度，激励与约束的目的在于让员工贡献自己的全部精力为实现企业的目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度。增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引优秀人才。激励过度或约束不足，不仅助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且还会加大企业的运行成本，只有激励与约束适度才能达到预期的目标。
6、实施人才储备计划
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而企业发展的不竭动力在于其所拥有或者使用的人才的素质。虽然，现代企业不求拥有人才只求使用人才，但不管从哪个角度看，人才储备计划的实施都有必要性。人才储备计划耍与企业的发展相适应。该企业面临着复杂的企业竞争环境，应该加大人才的引进力度和培养力度，实施人才储备计划。
7、实现人力资源管理的信息化
人力资源管理的工作非常复杂。仅仅依靠人力资源管理的专业人员越来越不能适应组织发展的需求，而且大量的手工工作也是没有必要的。在公司人力资源管理的过程中，产生的文档包括：员工的基本属性表、报名登记表、劳动合同、面试登记表、绩效考核表、培训需求调查表、培训需求评估表、职业生涯规划书、职位说明书等一系列的文字档案。这些文字档案之间有很大的关联性，在进行调动、晋升等很多时候要综合考虑，依靠人工查阅的工作量很大．公司实现人力资源管理的信息化，开发功能强大的人力资源管理信息系统势在必行。
总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置。
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工资倒挂怎么解决
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2019年04月07日·人力资源顾问代表作《互联网+人力资源管理新模式》
关注工资倒挂这种情况是存在的，怎么解决呢？要看具体情况。
第一种情况，保持现状，维持不变。校招人员高起点，高学历，名校毕业，对于小公司来说，这种人员永远是稀缺的，你除了开高工资，可能根本没有办法吸引人家到你这里来。这种情况下你根本不用解决，因为无解，人家能来就不错了。
第二种情况，留住优秀老人，公司要有调薪机制。要在固定时间针对一些表现不错的员工进行必要的调薪，跟得上市场行情，否则招聘新员工进来，在短期内还看不到他能力的情况下，薪水却比表现好的老员工高，如果不及时调整，很容易造成表现好的老员工流失。
第三种情况，针对不同岗位和人员，薪酬结构多元化。企业在发展过程当中，始终处于动态不平衡当中，想做到完全的公平合理是不太现实的。为了招聘优秀的高素质人员，付出了相对固定的月度高薪资，那针对表现优秀的老员工，能不能设置较为丰富的年终奖模式，至少争取在年度收入上要高于新的人员，留住他们的心。
第四种情况，利用薪资倒挂制造人员流动，增加活力曲线。公司人员一直比较稳定，同类人思维比较严重，采取严厉考核条件不具备。这时候需要新鲜血补充进来，甚至带来链鱼效应，自然带来人员流动，实现团队优化。假以时日，也能达到一定的目的。
当然，现实情况千差万别，远远不止这四种情况，必须有针对性的解决，才能达到目的。
答主简介：喻派良言，经管作家，职场导师，企业管理顾问，智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇（知网可查），出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。关于人资是干什么的，人资问题的解决办法的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。
