其实ksf绩效管理八大步骤的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解ksf最核心的解决办法，因此呢，今天小编就来为大家分享ksf绩效管理八大步骤的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
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ksf绩效管理八大步骤
也叫关键成功要素法，属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略成功的关键设计法，在中国的中小企业被广泛使用。
步骤一：岗位职责明确。
管理人员应在人力资源部的配合下，与员工就其岗位职责进行充分沟通和讨论。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指标、态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本年度考核的依据。
步骤二：制定个人工作计划。
在制定个人工作计划时，应遵循如下步骤：
员工依据当年的岗位职责和工作绩效考核指标，在部门年度计划的指导下，确定自己的年度、月份及周的工作计划;
管理人员下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划对其下属员工的个人工作计划进行必要的调整；
管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划最终需由管理人员和员工共同确认。
步骤三：制定个人发展计划。
结合上一年度员工绩效考核的结果及本年员工的个人工作目标，分析员工在工作能力和工作态度方面需要改进的方面；
针对以上需要改进的方面，确定本年度发展目标；
明确达到发展目标所需资源和相关条件；
确定员本年度工个人发展计划，包括参加培训、学习等。
步骤四：定期考核。
管理人员应对员工每周的目标完成情况进行考核，逐月将考核情况汇总上报人力资源部，作为年中及年末绩效考评的工作计划完成绩效。
步骤五：指导与反馈。
对于周考评，管理人员应随时将计划任务考核结果反馈给员工，并帮助员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。对于季度及年度考评，管理人员应在考评完成的一定期限内将结果反馈员工，征求员工意见。
管理人员及时将考核结果提供给员工；
员工有权力对考核结果提出自己的意见；
步骤六：年度考核。
年度考核包括能力考核、态度考核和工作业绩考核三个方面，业务人员和职能部门人员三个部分的权重各不相同。考核结果将用来确定员工本年的奖金、年度工资调整和晋级的依据。
使用记分制对员工的能力、态度、工作业绩三个方面进行打分；
业绩考评中的岗位KPI采取由主管上级直接打分，工作计划完成指标由工作周计划完成情况统计而来；
员工的能力和态度指标的考核者，依据工作关系图确定。
步骤七：考核结果讨论。
绩效考核讨论会是管理人员和员工共同讨论在全年工作中取得进步和需要改进的方面，讨论的重点是员工对考核结果持有异议的地方。并共同对今后如何改进绩效达成共识。
员工对年度工作做表现进行自我总结；
管理人员对员工全年工作进行评价；
就评价结果与员工进行评价沟通;
管理人员指导员工确定下一年度的工作和个人发展目标，并得到管理人员的确认。
步骤八：年终奖励。
年度绩效评估完成后，对员工实行年终奖励。奖励分为年度奖金、晋升工资、晋升级别和特别奖金等多种方式。
按照每个员工的绩效考核结果，计算和发放季度及年度奖金；
根据绩效考核委员会的意见，确定员工是否调整岗位工资和岗位级别；
对于有突出表现的员工，总经理可以发放特别奖金。
什么是ksf薪酬绩效考核
KSF又称为“关键成功因子”(keysuccessfulfactors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。
