大家好，为什么说效率低下的根本原因是回避困难相信很多的网友都不是很明白，包括不建议效率沟通也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于为什么说效率低下的根本原因是回避困难和不建议效率沟通的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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在夫妻之间，什么叫沟通该怎么沟通
每每夫妻关系出问题，劝的人都会说你们要多沟通，多交流，道理没错，但这个道理当事人也是知道的，也想并且都尝试过用沟通加强彼此间的关系，然而效果并不理想，这是为什么呢？
作为一转之念平台的专职心理咨询师以及讲师，做过大量夫妻关系的咨询，以及讲授过让婚姻关系更加和谐的课程，在此也给大家说道说道，夫妻间的沟通怎么样才有效果！
一般来说的沟通，是说出内心的想法，然后对方也说出自己的看法，再通过不断交流达成一致。然而在人类的各种关系中，夫妻关系是比较复杂的关系，因为其中包含了许多爱恨情仇，按心理学的角度上来说，会有各种投射，渴求，因此，沟通的背后，其实深藏着内心的投射与渴求，比如说一位妻子，在与丈夫沟通前，会有内心的渴望，希望自己的沟通得到丈夫的某种符合自己内心的回应，一旦丈夫没有如自己期望的那样的回应，便会大大失望，于是认为你根本不懂我，和你这样的人说不到一起去，而丈夫呢，却认为莫名奇妙：我说出我自己的想法怎么就不对了，在哪里又引起了妻子的不满呢？于是便会觉得妻子没事找事，没法沟通，因此两个人的沟通失败！
那么夫妻间的交流怎么才有效果呢？从女人的角度上来说，非常渴望自己的老公能够懂得自己，在很多的方面和自己同频共振，这一点没错，那样的感觉确实很美妙，然而现实的状况是，这样的期望落空的可能真的比较大，为什么呢？首先是，你自己能懂自己吗？你能不能接受当下的这个不完美的自己呢？假如，连你自己都不能懂自己的话，怎么期盼另一个人能够懂你？这几乎成了奢望了呢，所以失望变会很多！所以，假如能够懂得这样的道理，在和丈夫交流前，尽管很渴望被懂得，但也明白他不懂是自然，期望放下后，交流的目的就会有变化，只是表达自己的看法和想法，对方能够懂得最好，不懂也就能接受，内心先就有了平和，而平和是交流的最好的开端。
从男人的角度上来说，对于女人内心复杂的感情戏，其实是找不到北的，也不知道如何回应，因此往往用生硬的方式作出回复，一开口就伤了对方，与其如此，不如学会多倾听，多陪伴，女人喜欢通过述说来表达自己，表达情感，你只需要通过倾听，不时的给予回应：哦，是这样的啊，我明白了，或者我了解，来表达你在意她的所思所想，有时候女人要的其实也就是这些，当她的感受被满足了之后，你再表达你的想法，她就更容易接受。
我说过了，夫妻关系是非常复杂的关系，沟通的背后其实涵盖了自己的所有的观念，沟通交流其实就是观念的交流，而想要改变对方的观念其实很难。我前面说讲的夫妻的沟通方式，只是其中的一个部分，并不全面，要从心理的角度去讲的话，那可是3天的课程呢。但是知道一点做一点，也一定会有效果的。
作者：曹蕾一转之念平台的专职心理咨询师和讲师，所授课程有：《幸福密码解析》《生活与工作平衡》《婚姻关系和谐之道》《做孩子的好导师》《NLP智慧语言模式》《做情绪的主人》等
照顾孩子如果遇到教育观念不统一，应该怎么和家里人沟通
教育孩子的方式方法是多种多样的，不能一刀切，不能单一草率，最重要的一点就是要言传身教，以身作则，家庭中父母是子女的表率，学校里老师是孩子的师表，严师出高徒，严父出孝子，榜样的力量是无穷的，教育的方法是多样的，成才的道路是艰辛的。
为什么说效率低下的根本原因是回避困难
回避困难是造成效率低下的一种表象原因，但不是根本原因。在职场，效率有两种基本的类型，一种是个人效率，一种是组织效率。通常意义上来说，个人效率体现了个人在单位时间内工作成果输出的情况，而组织效率则体现了部门或公司单位时间工作成果输出的情况。
职场中工作效率低下，原因是很复杂的，有组织的原因、有能力的原因、有惰性的原因、还有工作关系处理等管理方面的原因。总体上来说，外部环境的原因是表象，员工需求不能满足的驱动力缺乏才是根本，无论个人或者组织。
从个人角度来说，效率低下反映了同等工作时间内工作效果不理想。那么，导致个人工作效果不理想的原因一般有哪些呢？对于职场人来说，一些事情你只要努力就可以做好，但还有些事情，即便你个人再努力也未必能够做好。其原因，绝非一个“回避困难”可以解释。1.个人效率低下原因一：技能问题
如果从理论或者概念本身来看，效率是能力的标志之一。一个员工，其工作效率高，大家认为其能力强；一个员工，其工作效率低，我们认为他能力弱。反过来看，一个员工的技能对于效率也会形成直接影响。
A.专业基础差
个人技能的基础是个人的专业认知和专业积累，这是其胜任工作并有效解决问题的基础和关键。如果一个员工对于与工作相关的技能与方法没有掌握或者掌握的不够熟练，势必影响其工作的结果。造成工作效率的不理想。
对于工作来说，专业基础是直接的决定性因素。一个员工即便态度再好，即便不回避困难，如果没有专业基础，一样效率低下。B.规划能力差
实际的岗位工作，面临的问题、承担的任务和目标不是简单的一个或者两个。每个员工每月、每周甚至每天都有一系列的工作需要去做，都有一系列的工作任务需要承担，有一些列的工作成果等待输出。面对很多的任务、很多的目标，如何在个人精力、时间、能力等方面进行合理的安排，如何将繁杂的工作与任务进行有效的统筹，涉及到个人的工作规划能力。
规划合理或者有较好工作规划能力的员工，在时间上是主动的，在成果上是理想的。良好的工作规划能够有效预判并且分析可能面对的问题与困难，能够提前做好相关的准备，能够让自己的工作输出更为理想。而相当数量的员工面临较多问题或者较多工作环节的时候，就会顾此失彼、手忙脚乱，没有规划性的工作缺少有效统筹，效率无法提高。2.个人效率低下原因二：个人积极性问题
在工作面前，个人的积极性是非常重要的。即便有能力基础，如果个人不能够积极工作，也无法有理想的效率。
实际工作中，个人的积极性有两方面的体现，其一是个人的职业态度，是不是真的拿工作当回事，其二是个人的自我驱动力，有没有想要把工作做好的愿望。A.个人工作的驱动力
是什么驱动员工努力工作？客观来说，主要有两大方面。
一方面，是基于外部环境的有效刺激。比如绩效、薪资、制度要求等。在外部环境的刺激之下，个人会产生主动或者被动的工作积极性，从而提升效率。
另一方面，是基于自我成长和职业发展的内在驱动。在外部环境的压力或者刺激下，基于对自我目标与心理需求的满足，采取主动性努力。
职场上，如果外部环境对一个员工没有合理的刺激，员工本人也没有自发努力的驱动，效率就会低下。这个时候不用说回避困难，就是没有困难也一样会逃避。B.个人工作的心态问题
职场上，员工的工作心态有两个明显的特征。其一，是情境性，其二是稳定性。
所谓情境性，是指职场特定人物或者事件对于员工的心理形成影响，使其积极或者消极，导致其工作效率提高或者下降。
比如，两个员工因为矛盾吵了一架，会导致一些人工作效率下降。所谓稳定性，是指员工高效的工作依赖于个人的心理临界状态。在临界范围内，员工能够较为稳定的工作，但是一旦突破临界就会形成大的心理波动，导致工作结果出现明显变化。
比如，一个员工觉得自己待遇偏低或者不公平，就会出现心理上的落差，从而懈怠工作。客观来说，员工心态的情境性与稳定性与企业的管理有关，更与个人自我心理调节能力有关。心理调节能力越差的员工，其工作效率越容易不理想。
3.个人效率低下原因三：工作关系问题
这里所说的工作关系，是指职场上同事之间的关系。工作关系是非常微妙的一种因素，是在正式组织之外塑造“非正式群体”关系的关键，通常体现为竞争关系、利益关系和基于安全感的均衡关系。这些关系处理的结果意味着个别员工心理与物质需求的满足情况，也决定着其工作状态与工作效率。
A.工作协同不到位
职场上，个人的工作不全部是自己单独完成的，相当数量的工作需要他人的配合，比如需要同事的协作、需要领导的支持等。为了做好自己的工作，必须有同事的有力支持。否则，个人再厉害也未必有理想的工作结果。
职场上，同事之间彼此利益的矛盾、竞争的矛盾或者相互之间观点与行为上的差异冲突会导致协同效果的降低。尤其在一些关键或者重要的工作上，如果自己的同事不给力，如果自己被孤立，工作效率一定不高。B.工作矛盾大
影响个人效率的工作矛盾主要有两个。其一，是自己对承担的目标或者任务不认同，有排斥心理，对领导或者同事不满；其二，是个人工作与他人工作发生流程、思路或者结果上的冲突。
如果个人排斥自己承担的工作，对领导不满，会将情绪发泄到工作上，造成效率低下；如果个人的工作与他人的工作出现差异或者冲突，也会无法顺利开展，效率不高。
比如，两个业务人员出差，对于先拜访哪个客户的问题争议很大。势必造成其中一方情绪化，其工作主动性或者情绪会受到直接影响。小结：实际职场中，个人在一定的情境影响之下与同事进行配合工作，情景的适应程度、工作关系的和谐程度都会影响到个人的工作效率，当然最为直接和基础的，是个人的技能水平。从个人角度来看，效率不高既有心理消极的原因，也有能力不足的原因。
职场效率低下的第二种表现就是组织效率低下。组织效率低下有个人效率低下的原因，但是不止如此。组织效率低下的直接体现就是团队工作效率不理想，具有群体性。组织效率低下表明组织目标达成结果不理想，代表组织职能履行不到位。更大程度上，是管理的结果。1.组织效率低下原因一：组织秩序混乱
如果从理论的角度来看，组织是众多“主体契约的联接”。组织结果的达成需要内部不同主体按照规则进行高度秩序化运行。组织的秩序化或者说组织的工作规范化，是组织效率的重要保障。秩序失衡，则效率低下。
A.管理规则有问题
一个企业或者一个部门内部，管理规则有两方面的具体表现。
其一，是基于群体的共同规则性要求，比如XX制度、XX程序等。大家都按照这些规则进行工作，能够保证整体的局面稳定，保障工作环境的正常。
其二，是基于部门之间或者部门内部不同劳动者之间的工作配合、连接、标准、矛盾最优化解决机制等。这些规则是显性的，也可能是隐性的，但会直接决定着正常秩序下实际工作的有效性。
管理规则合理能够保障秩序良好、工作流顺畅、工作输出理想；管理规则不合理或者缺失，则会导致秩序混乱、矛盾冲突增多和低效的结果输出。B.分工协作有问题
分工协作不好，有管理规则的原因，还有管理者的原因。有效的分工，能够做到人岗匹配、能够做到目标合理、能够做到公平公正。分工不好导致工作的基础条件不理想，而协作则是在此基础上进行的工作之间、人员之间的配合与互动，取决于工作机制，也取决于团队和谐度。
无效的分工则会出现任务与人物不匹配、出现目标设定不合理、出现群体成员之间攀比或者矛盾的想象。不和谐的协作则会直接导致团队目标体系与工作体系的瘫痪，效率低下。2.组织效率低下原因二：组织激励不到位
客观上来看，激励力=行为结果效价X期望值，根本上则是对于组织或者团队群体的物质与心理需求的满足程度。“效价”主要体现在绩效管理的思维上，而“期望值”更多表现在需求的满足程度上。
A.绩效理念
绩效理念不只是如何“管理”、如何“奖励”的问题，它从根本上决定了团队成员的关注维度以及能够给予团队成员的相关满足程度。是员工开展工作之前，判断“值不值”或者“行不行”的基础依据。
比如，某公司决定实行末位淘汰制，要求很高，部分员工并不认同。按照设定标准，他们认为自己极有可能被淘汰走人，这就是“变相裁员”，于是一开始就懈怠了，效率如何能高的了？B.员工需求
员工需求有两方面，其一是心理需求或者精神需求，其二是物质需求。一个员工或者一个团队要想有战斗力，必须能够满足大部分员工的精神需求和物质需求。
精神需求的满足，主要取决于办公环境、管理环境、文化氛围、企业的工作理念和对于人才的尊重程度等。良好的激励机制能够让员工有一种尊重感，有一种享受感，能够转化外在的压力为团队努力的动力。
物质需求的满足，取决于企业的薪资及奖励标准以及与之匹配的公平性分配办法，能够从整体上尽可能地满足大部分员工的收入需要和福利需要，是企业满足员工需求的重要方面。
如果一个企业或者部门只知道催促员工工作，而不注意创造和谐有序的工作氛围，不知道设计能够更好满足员工需要的激励机制，其工作效率往往不理想。换个角度看，你不为员工着想，员工凭什么努力工作？3.组织效率低下原因三：组织能力问题
有人说，组织能力形成特定企业的DNA，决定着企业最终的效率与竞争优势，是有道理的。组织能力具体表现为团队心态、团队能力以及团队管理能力。团队心态在上面已经说过，团队能力更多的表现为执行能力，而团队管理能力更多表现为领导能力。
A.执行能力
执行能力是团队完成既定目标和任务的能力，是计划和规划的落地能力。一个团队的执行能力如何，取决于团队整体上表现出来的专业素养、职业素养和敬业心态。
一个执行能力强的团队，平均专业能力一般较强，不会有拖后腿的成员；工作的配合与默契度较高，很容易达成思维与观点上的一致，沟通与协同的效率较高；整体的敬业心态较好，士气较高，不会出现普遍性消极。
一个执行能力弱的团队，团队成员的专业能力可能参差不齐，甚至都比较差；团队成员之间的观点冲突较多、沟通成本和效率都比较高；整体士气和职业态度也不理想。这样的团队，其工作效率是低下的。B.领导能力
高效地团队需要真正能够担当的领导。而领导的核心作用就是组织管理。一方面，能够打造强势团队，保证团队的士气、专业度与协同默契性；另一方面，自己能够成为团队的一面旗帜，同时能够具有较强的应变能力、抗压能力、规则设计能力和沟通落地能力。
好的领导，能够成为大家的精神依赖，能够成为员工的行为榜样，能够根据团队的变化采取合理的应对措施，能够站在团队后方推动大家发展与进步；不好的领导，与自己的团队成员矛盾重重，僵化僵硬地安排执行，“只看结果，不管过程”，无心打造真正有战斗力的团队。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个不称职的领导其领导能力一定不足，其领导的团队一定效率低下。小结：组织效率取决于组织秩序、组织激励与组织能力。有序健康的秩序规则能让大家有条不紊地工作，良好的群体激励机制能够让员工有自驱的心态、有努力工作的愿望，而以领导为首的组织能力则最终决定了整个组织的效率高低。
组织是团队的体系化体现，而团队是员工的体系化体现。无论组织效率还是个人工作效率，最终还是具体员工以自我满足为基础的内在驱动力决定的。驱动力的根本是需求的满足，而内在驱动力决定着员工的能力成长、敬业心态、决定着团队整体的最终效率状态。1.组织工作通过具体员工落地
正如我在上面所说，组织能力、激励与秩序是其效率高低的关键，但是这些要素只有依赖团队成员才能够得以执行落地。无论领导还是员工都是团队成员的一份子，无论怎样的要求或者目标，都需要一个个员工具体的工作与配合。
聚沙成塔、积木成林，员工是组织的最小单位，也是组织的具体体现形式。组织的一切都需要通过员工落地，而员工个人在能力、心态与效率上的表现最终决定着组织的表现。所以，组织效率不高一定是因为员工效率不高导致的。2.管理直接形成心理影响
无论企业的战略管理还是部门的工作管理，如果纳入到效率范围，一定是通过既定的规则、计划对全体员工形成心理上的影响，要求员工具备特定的情绪、思维和态度，进而形成匹配的行为习惯，以便达成最终的效果。所以，从效率角度来看，管理从根本上影响员工的心理。
员工具备怎样的心理就会有怎样的状态，有怎样的状态就会有怎样的效率。从这个角度来看，员工的心理状态关系到其工作行为，进而对其工作表现、对组织表现起到决定性作用。3.需求满足程度决定着个人的内在驱动力，是效率的根本性源泉
A.员工的工作状态受到心理的影响，工作满意度决定其心理。
工作状态受到什么影响？一个非常明确的答案，就是工作的满意度。一个员工，对自己的工作环境、管理环境、工作条件的满意程度，决定其心理的稳定性与情景反应，进而决定其工作的状态。
B.个人工作的回报决定需求满足，而需求满足决定其工作满意度
一说到工作回报，很多人容易与收入直接挂钩。的确，物质层面的满足是提升员工积极性的重要方面。但是，仅仅物质满足还是不够的，员工还需要精神方面的满足与激励。
员工精神方面的需求有两个层面：
其一，基本的舒适感。包括工作环境、管理环境、工作关系与企业文化对个人工作体验的直接影响等。
其二，本能需求的引导与鼓励促进个人发展。当员工有了成绩，能够得到及时肯定或表扬，当员工有了困难能够得到及时帮助或鼓励。在精神层面，如果员工能够得到积极、合理、正向的引导，不但能够稳定工作，而且追求进步、快速成长，使得个人能力与效率达标。
C.员工需求的满足与引导决定了个人的工作状态与效率，也决定了组织的状态与效率
霍桑实验已经从事实上进行了有力的证明，单纯外界环境的改变或者调整不会降低或者不会明显降低工作效率，而基于员工需求的满足程度，则直接决定着效率的高低。
员工的需求满足使其具有良好的心理体验，能够产生积极向上的心态，形成基于自我与组织的内在成长驱动，大大提升工作效率。相反，员工在物质、心理等方面的负面刺激越多，其满意度和满足感越低，驱动力下降或者消失，导致整体工作效率低下。小结：员工个人的需求满意度，决定了其个人成长与工作的驱动力，并最终影响其工作效率；基于员工群体的组织需求满意度，决定了团队成长与工作的驱动力，并最终影响组织效率。
总结：回避困难是员工工作中基于心理的一种情景性应激表现，导致这种心理和行为的原因很多。另外，回避困难与工作效率低下，不能形成直接的因果关系，更不可能是“效率低下”的根本原因。
无论怎样，效率低下的最终归结点还是员工需求满意度，是一个个具体员工的需求满足程度决定了其基于工作的心理满足感和自我驱动力，并最终决定了个人或组织效率的高低。
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首先建议劳逸结合，不能全天听网课，即使不得不上也要在课间的休息时间离开手机或者电脑屏幕，起来活动活动；其次，在网课的课堂上，多点互动，多回答老师的提问，不管是在视频语音连线还是在聊天互动区答题！没有了教室的课堂，不用看成是上课，让孩子当成是一个连线的游戏就好！
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