当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办

大家好，当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办相信很多的网友都不是很明白，包括企业用工不规范的建议也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办和企业用工不规范的建议的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

本文目录

1. 企业用工需要注意些什么
2. 企业的劳动用工如何保证合法合规
3. 当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办
4. 企业用工几点做法及存在问题

企业用工需要注意些什么

企业用工需要注意些什么？

以我实际工作过程的经验来回答这个问题：我是一名民营企业高管，有17年管理经验，现在深圳任职厂长，管理者代表，企业培训师，安全主任等职务.

总结来说，企业在用工时需要注意以下几点：

1、企业员工的稳定性，特别是这两年经济环境变化形势严峻，加之今年的中美贸易战对企业的影响还是很严重的，企业在生产经营过程中难免会遭遇一些困难，一些困境，这是十分正常。但建议您不要轻易进行大幅度裁员，这不仅可以防止因裁员较多所带来的法律风险，同时也避免伤害愿意为企业留用员工的企业归属感，从而影响企业长远发展，不大规模裁员更是您和您的企业所需要承担的社会责任。

2、一个企业必须要有严格，规范，完善的规章制度。这个是保障企业运作的前提条件，规章制度的的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向企业劳动者公示，要求员工必须全员解读并签名，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。所以建议要注意保留企业工会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保存好各种文字或视频记录，如员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等，这些都是制度实施，全员知晓的良好证据。

3、企业务必树立先合同，后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面的劳动合同；劳动者拒不签订劳动合同的，一定要注意保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险，无固定期限的劳动合同也应该要注意保留好相关证据。

4、企业的专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，一定要注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。

5、企业保密工作，一个企业有自己的商业机密，包括供应商资料，工程技术资料，客户资料等等都属于企业的机密项，这些都是企业的宝贵财富。企业所有接触到这些环节的人员必须和公司签订相应的保密协议，为避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，所以保密协议必须明确竞业限制的范围、地域和期限。

6、企业考勤应依据最新《劳动法》执行，确因生产需要安排加班加点工作的，应支付相应的加班工资。。

7、安排职工年休假是企业的义务。请结合企业自身情况合理安排年休假

8、依法及时为劳动者缴纳各项社会保险费。

9、企业在员工试用期内对劳动者有单方解除权，为确保您正确行使权利，一定要把相关说明等在招聘时进行详细说明，并在劳动合同中详细注明，在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。

10、企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保正确行使权利，在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。

11、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付相应的经济补偿金。

综上所述，企业的持续运营过程中，对用工方面，一定要注意以上问题，这样才能确保企业健康，有序，永续良性经营，良性发展。

企业的劳动用工如何保证合法合规

劳动用工合规知多少劳动用工合规知多少

原创2022-09-0510:09·不凡博学多才的小饼干

掌握劳动法的必要性

劳动法技能，算得上投融资非诉律师、争议解决律师、企业法律顾问律师等不同种类律师的技能公约数。

经办证券上市项目，必要核查领域就是企业的用工规范性，如社保缴纳险种、劳务派遣人数是否突破法定比例、住房公积金满缴压力测算等；做企业常年法律顾问，十有八九要答复劳动用工问题咨询，甚至要出庭应诉员工提起的劳动仲裁。

开卷有益

自2021年来，随着民法典的发布、四部劳动争议司法解释的废止、劳动争议司法解释（一）的出台、新冠肺炎造成的各地劳动政策调整，以及各种灵活用工方式的增长，劳动法领域产生了诸多新课题。

为系统夯实劳动法理论知识，笔者近期再次拾起书本，读毕《企业劳动用工合规风险防控与HR实操指引》（李孝保著，法律出版社2022年7月第1版）。

实务性和理论性并重

本书作者系法学博士、副教授、硕士研究生导师、兼职律师，先研究理论再实践检验，其成长路径与大部分劳动法专业人士不同。

本书以劳动法实务中的重要问题为主线，但并非相关实操方案的简单堆砌，而是兼有相应的、必要的法理解释，让读者不仅知解决思路，而且知其所以然。

比如，关于如何避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。

业内周知，劳动合同法第四十六条规定：“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”。

而四十四条第一项规定：“【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”。

可能很多人在知悉上述规定后会自然认为，如劳动合同临近到期，面对不会续约的用人单位，同样无意续约的劳动者可以“假装谈续约”，从而依法领取一笔经济补偿金。

针对这种道德风险，该书提供了企业风控方案：“事先在规章制度中规定或在劳动合同中约定，距劳动合同期满一个月前，劳动者可以向单位书面提出续约申请，未提出续约或未按要求提出续约的，视为拒绝续约，单位可依法终止劳动合同。”

“事实上，这属于一种成本控制技巧，因为有部分劳动者在劳动合同到期后也不想续约，但《劳动合同法》规定劳动合同到期单位原则上要支付经济补偿金，此时就存在一定的劳资博弈空间。此种操作至少可以避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。”

再如，关于第二次固定期限劳动合同到期后应签署无固定期限劳动合同的法律规定，如何准确理解和适用。

本书诠释道：“……单位直接提出终止劳动合同并支付经济补偿，劳动者同意的，单位是否属于违法终止？实践中，有部分地区规定此种情况下单位属于违法终止，笔者认为，这是对立法本意机械的、狭义的理解，关于无固定期限劳动合同的签订，劳动立法虽然带有一定的强制性，但前提是劳动者在符合法定条件时须提出签订无固定期限劳动合同，否则，应尊重劳资双方的真实意思表示。”

合规创造价值

在笔者看来，本书的高光部分，是针对当前经济环境下灵活用工现象而提出的合规方案。

笔者一直认为，常年法律顾问业务也好，专项法律顾问业务也罢，只有为交易提供强力风控手段，甚至撮合原本难以达成的交易，才能体现高价值，实现高收费。

劳动合规业务也不例外。

本书第十一章“灵活用工方式的选择及其实务处理”谈及共享用工现象和合规方案。

“共享用工被广为人知貌似源于新冠肺炎疫情防控期间，盒马鲜生向西贝餐饮借用员工的新闻事件。”

“……在现行劳动立法框架下，共享用工方式显然存在诸多法律障碍。……我们不能因噎废食，固守传统劳动法思维和劳动立法框架，而应当立足现行劳动立法和政策，争取合规处理。以下合规处理意见，可资借鉴。”

“1.签订‘三方协议’，或‘一揽子’协议约定相关共享用工事宜。尤其注意明确约定下列事项：”

“(1)被共享员工花名册需签名同意被借用：(2)被共享员工及其原用人单位承诺劳动关系保留；(3)共享用工的期限：(4)共享用工期间，劳务报酬或工资、福利的支付主体、支付方式等；(5)共享用工期间，相关社保、公积金等费用的缴纳主体及缴纳方式；(6)共享用工期间，被共享员工工伤的处理和责任承担问题；(7)被共享员工在工作中侵犯第三人权益的处理及其责任承担问题：(8)相关违约和赔偿责任；(9)被共享员工的竞业限制及商业秘密保护问题等。……”

“2.出借员工的用人单位避免在共享员工的行为中获益。……”

“3.共享用工的各方主体，必须关注被共享员工的人身伤亡法律风险的防控。……”

要形成上述解决方案、落地相应协议文本，需要深刻理解劳动用工领域诸多概念和法律规定，系技术密集型工作，如在劳动法领域无深厚积累，是难以完成的。

律师与读书

律师是一门活到老学到老的职业。研读上述劳动专著的前后，笔者一直在思考一些问题。

第一组问题：如何学？跟谁学？

无论有多少答案，通过书籍学习他人总结的优质经验，必然是一条有效通道。

每位律师一年内能亲自承办、从中获得直接经验的案件数量极为有限，亦很难通过个案获得对该领域全面的把握。这时，通过优秀读物把握领域全貌、形成系统性知识结构，就尤为重要。

在电视剧《亮剑》中，新中国成立不久就创建南京军事学院，还选派将领轮流进修，是不是和律师学习有一些相通的道理？

将领们都是久经战阵、百战余生的精英，为何他们还要到学校进修？大概还是因为任何一位指战员经历过的战争场景都是有限的，都是基于一定条件的，只有抽出时间，学习佼佼者从无数场景中提炼出来的打胜仗共性规律，才能在更短时间内开阔视野、提升认识。

第二组问题：读哪个法律领域的书？读哪本书？

关于这个问题，其实已涉及如何选定执业方向、如何选择拟进阶的执业技能了，难以一概而论。

不过可以肯定的是，得选择自己能吸收消化的书来读，若读起来似懂非懂，则毫无助益；另外，要在业余投入足够的时间，更快更多地读好书。

读书就像大国竞争中“点科技树”一样，点错了、点慢了都不行。

比如，德系日系车企满足于传统燃油车，而我国通过发力新能源车逐渐弯道超车，正在稳步吃下世界范围内更大的汽车产业链份额；再如，美国曾在研发超高音速导弹问题上犹豫、迟延，结果被我军率先列装具有高超音速突防能力的东风17，致使其在西太平洋第二岛链内的军事设施都受到“东风快递”的巨大威胁。

写在最后

读书，点亮劳动用工合规“科技树”。

读书，点亮执业旅途。

劳动用工合规知多少劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗？劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗（下）用人单位《解除劳动合同通知书》中解除理由风险知多少

当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办

当下属工作没做好，不愿主动做事这个问题是管理者碰到的最常见的事，解决好这个问题也就是一个管理者最基本的重要工作。那怎样才能解决好这个问题呢？就要考验管理者的能力了。以我多年的管理经验，我通常会以下这样做，我称为三步曲。

1、了解问题：与下属面谈沟通，了解问题的事实、本质、危害性、重要性、根源，充分了解问题。

2、分析问题：起因？是经常一贯还是偶然？个别现象还是群体？是客观原因还是主观能动性问题？是否是管理或者制度不科学？找出问题根源，才能对症下药。

3、解决问题（三招）：动之于情，晓之以理，赏罚分明，我简称：情、理、罚。（此处省略300字）

以上是我认为亡羊补牢式的解决问题的方法，最好的解决问题的方法是预防、避免问题的出现。作为管理者要随时随地掌握下属及各方面的动态，与下属经常交流沟通，多听不同意见，了解下属的思想动态和期盼，对下属多培训，要培养人才，爱惜人才，用好人才。多组织业余爱好活动等，消除与下属的隔阂，更有利于团队精神建设，使下属更有战斗力。另外不但要提高下属的能力和工作积极性，管理者自己也要不断提高自己的管理能力，改进管理制度、注重管理方法，提升自己威信，大公无私以德服人，才能让下属心服口服。这就是不让问题出现才是解决问题的最好办法，至少是尽量减少问题的出现，是我们在管理岗位上所一直追求的。这是我的一点粗浅体会，不知道我的回答您是否满意，欢迎留言评论，一起探讨，谢谢！

附一我十多年前在广东某一电器公司管理工模部的真实工作案例，供参考：

了解制造业的人都知道工模部是一个非常关键的部门，工模部设计制造的各种模具的品质是直接影响到产品生产的质量和生产效率的，是工厂的核心部门之一。整个部门的员工都是由模具钳工师傅、CNC编程、模具设计工程师等近六十个技术人员组成的，没有一个普工，个个都是很牛拽拽，模具师傅虽然文化程度不一定有多高，但凭借一手模具制作的手艺在当年是很吃香的，作为他们的管理者，没有三板斧还真是管不了。由于公司刚扩建了新厂，所以那些师傅大部分都是新招来的，谁也瞧不上谁，个个以为自己很了不起，有的工作吊儿郎当，你光靠常规的制度来管理约束是达不到最佳效果的。那怎么办呢？俗话说得好，是驴是马牵出来溜溜就知道了。我利用公司机器技改需要制作的一批零部件作为考件，组织了一次技术比武。结果让人非常吃惊！比赛的成绩十分真实的反映了每个人的情况，有的平时自以为是的师傅比赛成绩还不如学了一两年的学徒，因为那些师傅手下有带着普师和学徒，平时就懒了很少动手，把手艺荒废了。但比赛的第一名还是平时工作最认真的那位师傅，比赛成绩完全与员工的工作态度吻合，那些考的不好的就是平时工作不主动和做的不好的。对于比赛优秀的给予了奖励，并张榜公布比赛成绩，像一面镜子一样，技术比武让那些做的不好的师傅丢了脸，对他们触动很大，有几个主动到我面前来检讨，认识到了错误。从此整个部门的精神面貌和工作态度有了很大的提高。通过我的实践总结，我认为管理好一个团队不仅仅只是简单的依靠管理制度，还需要奇招，也就是管理艺术，可用很小的管理成本，收获事半功倍的效果。

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企业用工几点做法及存在问题

目前企业用工主要有固定工和劳务派遣工和零星用工三种形式，固定工好处是有利于企业培养人材，方便管理，缺点是固化劳动关系缺少危机感，容易不求上进。

劳务派遣工，好处是用人风险小，管理简单，缺点是对企业忠诚度不够。

零星用工好处是使用方便，缺点是使用风险较大。

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